Pour près d’un décideur RH sur deux ou plus, 6 processus RH sont particulièrement critiques en matière de gestion des données :
- Le développement des compétences, l’évaluation et la performance, les rémunérations, le recrutement et la gestion des carrières et successions : ces processus sont au cœur de la gestion du capital humain et de l’organisation des ressources. Une gestion optimale des données associées permet d’identifier les talents en interne, de les faire évoluer, de les retenir, d’en attirer de nouveaux, d’anticiper des événements et de mieux planifier, autant de missions clés pour les DRH.
- La paie, dont les données sont stratégiques pour l’entreprise, tant pour la gestion administrative RH que pour sa marque employeur. La gestion de la paie est cependant complexe et doit se plier à des enjeux de conformité, de qualité et de sécurisation. La criticité des données de paie tient également au caractère confidentiel qui leur est associé, renforcé aujourd’hui par le contexte légal (cf. RGPD, prélèvement à la source (PAS)…).
Selon le profil des organisations interrogées, les enjeux portent davantage sur certains processus RH que d’autres :
- Dans le secteur de la bancassurance, la gestion des données relatives aux évaluations des collaborateurs et au recrutement est particulièrement critique (processus cités respectivement par 90% et 70% des décideurs RH de ce secteur).
- Les décideurs de la distribution pointent la criticité des données relatives aux rémunérations (80%) et au contrôle de gestion sociale (70%).
- Les décideurs de l’industrie jugent critiques la gestion des données ayant trait aux carrières et aux successions (88%) et au développement des compétences (75%) dans un contexte de renouvellement des générations.
- Le secteur public identifie essentiellement les données associés au développement des compétences comme critiques (64%).
