Applicable dès le 1er janvier 2019, la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel modifie substantiellement les droits des salariés en matière de formation professionnelle, ainsi que la formation dans les entreprises.
Dans cet article nous vous proposons de faire le point sur l’évolution du rôle des Responsables des Ressources Humaines et des Responsables Formation. Nous évoquerons également les possibilités offertes par la solution OneAragon en matière de gestion des compétences, des emplois et de la formation.
« D’ici 10 ans, un métier sur deux sera transformé » affirmait Muriel Pénicaud, Ministre du Travail, dans son tweet du 5 mars 2018 :
Légende : https://twitter.com/murielpenicaud/status/970594701819727872
1) Les points clés de la réforme
En route vers le plan de développement des compétences…
L’appellation « plan de formation » disparaît dans les entreprises au profit de la dénomination « plan de développement des compétences ». Les catégories historiques du plan de formation sont supprimées (actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise et actions de développement des compétences). Cependant, l’obligation est maintenue de contribuer à l’employabilité des salariés par la mise en place de plans de développement des compétences.
L’action de formation (finançable au titre de la formation professionnelle) est redéfinie pour intégrer la formation en situation de travail ainsi que l’apprentissage sous contrat. Elle se définit désormais comme « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance, et elle peut être également réalisée en situation de travail ». L’expression « à distance » s’entend comme avec des modalités pédagogiques numériques.
Les actions concourant au développement des compétences qui entrent dans le champ d’application des dispositions relatives à la formation professionnelle seront de 4 types à compter du 1er janvier 2019 (contre les 14 actions actuellement présentes à l’article L 6313-1 du code du travail) :
1° Les actions de formation ;
2° Les bilans de compétences ;
3° Les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience ;
4° Les actions de formation par apprentissage, au sens de l’article L. 6211-2.
Les formations obligatoires (qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires) devront se dérouler pendant le temps de travail.
Les autres formations pourront s’effectuer hors temps de travail en tout ou partie, dans des limites fixées par un accord d’entreprise ou de branche, ou à défaut avec le consentement du salarié dans la limite de 30h/an (contre 80 actuellement). Une prise en charge par l’employeur des frais de garde des enfants pourra être prévue par accord. Sous réserve des accords et du décret à paraître, l’allocation formation sera supprimée. Il en va de même pour les engagements que l’employeur devait convenir avec les bénéficiaires avant toute action de développement des compétences.
Une cotisation unique à la formation professionnelle et à l’alternance sera collectée à partir de 2020 par les URSSAF ou la MSA (et non plus via les OPCA).
La cotisation formation professionnelle (contribution formation de 0,55 % du revenu d’activité ou de 1% à partir de 11 salariés) sera ensuite reversée à France compétences qui assurera la répartition des fonds et la régulation des prix du marché.
Les OPCA[1] seront dénommés en OPCO[2]. Ceux-ci pourraient être au nombre de 11 (contre 20 OPCA), chacun dédié à un ou plusieurs secteurs économiques.
Les principales missions des OPCO seront :
- D’assurer le financement des contrats d’apprentissage et de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches ;
- D’apporter un appui technique aux branches adhérentes pour établir la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences ;
- D’accompagner les entreprises de moins de 50 salariés dans l’analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle (service de proximité)
[1] Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA)
[2] Opérateur de Compétences (OPCO)
Un salarié parfaitement autonome pour le développement de ses compétences avec le CPF
Chacun pourra s’informer sur les formations (taux d’insertion, coûts, comparateurs), s’inscrire à celles-ci et régler les prestataires au moyen d’une application mobile – dont le lancement est prévu à l’automne 2019 – dédiée à l’utilisation du nouveau CPF[1] monétisé. Pour l’achat “autonome” d’une formation, la Caisse des dépôts assurera le financement des heures CPF.
Seront éligibles au CPF à compter de 2019, toutes les formations inscrites au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), au Répertoire Spécifique des Certifications et Habilitations (ce RSCH remplacera l’inventaire), ou permettant l’acquisition d’un bloc de compétences.
Pour l’utilisation des droits CPF, l’accord de l’employeur sur le contenu de la formation ne sera plus nécessaire pour une action de formation se déroulant en tout ou partie sur le temps de travail. Seule une autorisation d’absence sera requise dans tous les cas.
Dans le cadre d’un projet de changement de métier ou de profession, si le montant du CPF est insuffisant, le salarié pourra demander la prise en charge d’une action de formation de longue durée au titre du CPF de « transition professionnelle » (ce dernier remplaçant le CIF). Il pourra bénéficier d’un congé spécifique (rémunéré) si la formation est effectuée en tout ou partie sur le temps de travail. Ce CPF de transition professionnelle sera aussi possible pour les salariés démissionnaires et les indépendants ayant un projet de reconversion.
[1] Compte Personnel de Formation (CPF) disponible sur https://www.moncompteactivite.gouv.fr
2) Les rôles des responsables formation et des RRH évoluent…
Si chaque individu devient le premier acteur du développement de ses compétences et de son parcours professionnel, les responsables formation et RRH auront l’opportunité de se consacrer pleinement à leur rôle stratégique en matière de GPEC[1]. De fait, le RRH est le mieux placé dans l’entreprise pour effectuer la veille sur l’évolution des métiers ainsi que la prospective sur les compétences dont l’entreprise a besoin à court et moyen terme.
[1] Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
Lorsqu’un projet individuel peut s’inscrire dans la stratégie de l’entreprise, la GPEC prend tout son sens grâce à la formation. En ce cas, les trois parties prenantes (salarié, entreprise et Etat) sont gagnantes, puisque leurs objectifs sont identiques :
- favoriser l’adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l’évolution des emplois ou à leur maintien dans l’emploi en participant au développement de leurs compétences en lien avec leur poste de travail,
- et/ou favoriser la mobilité professionnelle,
- ou réduire, pour les salariés dont l’emploi est menacé, les risques résultant d’une qualification inadaptée à l’évolution des techniques et des structures des entreprises, en les préparant à une mutation d’activité dans le cadre de l’entreprise.
La vocation première de la solution OneAragon est de faciliter le travail des DRH et des RRH dans leur mission d’identification et de développement de compétences professionnelles.
« OneAragon permet d’anticiper et de suivre le développement des compétences des collaborateurs, au travers des formations réalisées et de leur parcours professionnel ; un simple outil de gestion administrative de la formation ne peut permettre ceci ! » indique notre Directeur des opérations.
Dans la solution, les compétences et les besoins de compétences sont pris en compte à de multiples occasions (onboarding, réalisation des entretiens professionnels, traitement des demandes de formation). Que la demande émane des collaborateurs, des managers, ou des RRH, le premier levier d’acquisition de compétences est celui de la formation, suivi du mentorat et du tutorat.
OneAragon permet de mener des analyses d’adéquation entre le collaborateur et son poste et d’identifier, sur la base des évaluations réalisées, les compétences mobilisées ainsi que leur niveau. Dans le cadre d’une gestion prospective des emplois, les compétences à acquérir ou à développer – à un court ou à un moyen terme – sont matérialisées comme telles. Des sessions de formation peuvent alors être proposées pour atteindre le niveau requis des compétences prises unitairement (cf. objectif 1 ci-dessus).
De la même manière, OneAragon permet de réaliser des analyses d’adéquation entre un poste et un collaborateur, de sorte à permettre à ce dernier d’y accéder et de l’occuper avec efficience car muni des compétences requises. Des sessions de formation permettant d’acquérir des blocs de compétences peuvent alors être proposées (cf. objectif 2 ou 3 cités ci-dessus).
Entretiens professionnels et formations mis au service de la GPEC
Garant de la bonne réalisation des entretiens professionnels (bisannuels et sexennaux), le RRH devra veiller à ce que les salariés soient informés lors de leurs entretiens de la possibilité de recourir au CEP[1], d’activer leur CPF et de bénéficier d’abondements par l’employeur.
Par ailleurs, il intégrera l’évolution professionnelle dans le champ de la BDES (base de données économiques et sociales) de l’entreprise et veillera également à produire au CSE[2], tous les 6 ans, l’état des lieux récapitulatif de la mise en œuvre des entretiens professionnels.
2020 sera l’année de l’échéance sexennale de l’entretien professionnel issu de la loi du 5 mars 2014. Les RRH ont tout intérêt à documenter en 2019 et 2020 la liste des entretiens professionnels réalisés (1er, 2ème et 3ème entretien bisannuel) afin d’éviter toute éventuelle sanction financière pour l’entreprise (de 50 salariés et plus).
[1] Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
[2] Comité Economique et Social (CSE)
Sécurisation du risque de pénalité financière
Précisons que la pénalité[1] à charge de l’employeur au titre de l’abondement correctif au CPF ne sera due que si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens obligatoires et d’une formation non obligatoire (la règle des 2 mesures sur 3 à remplir est supprimée). Un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche, pourra prévoir des modalités d’appréciation différentes du parcours lors de l’entretien effectué tous les 6 ans (une autre périodicité d’entretien ou des critères d’abondement plus favorables aux salariés).
[1] Pénalité plafonnée à 6 fois le montant annuel de l’alimentation du compte
S’agissant du plan de développement des compétences, les entreprises de plus de 50 salariés traiteront directement avec les organismes de formation (qui devront être certifiés à compter de 2021 par un organisme accrédité ou une instance de labellisation habilitée par France compétences). Avec un fonctionnement en blocs de compétences, le développement des modalités innovantes d’acquisition de compétences va s’accélérer (le numérique aidant largement dans ce domaine).
S’agissant maintenant du CPF, en cas d’abondement par l’employeur, l’entreprise pourra être remboursée (par la Caisse des dépôts et consignations) de la prise en charge des heures CPF dans le cadre d’un accord d’entreprise si elle finance le complément nécessaire. Cet accord pourra déterminer pour 3 ans le montant des abondements au CPF de tout ou partie des salariés. Des accords d’entreprise ou de branche pourront ainsi prévoir des conditions d’abondement au financement des formations suivies au titre du CPF qui seront plus favorables que celles prévues par décret.
OneAragon est une solution de gestion utilisée non seulement par des entreprises françaises mais aussi par des entreprises internationales. Les implantations multiples et leurs RRH ou Responsables Formation basés dans les différents pays du monde sont soumis à des contextes légaux bien spécifiques. « Nous sommes très attentifs aux impacts des textes de loi sur les processus métiers et faisons évoluer OneAragon en tenant compte des évolutions législatives. Le cadre juridique français peut être multiple : loi cadre et décrets, accords de branche et d’entreprise. Cependant, nous veillons à ce que les réformes françaises concernant la formation professionnelle ne modifient pas en profondeur l’utilisation de notre application par nos clients hors contexte français autrement qu’en procurant des bénéfices collectifs » précise un de nos Chargés de qualité opérationnelle.
Pour conclure
Avec cette nouvelle réforme, le rôle des responsables formation et des RRH localisés en France évoluera immanquablement, à la fois dans la continuité de la précédente réforme et dans un positionnement réaffirmé de chef d’orchestre de la formation et de la GPEC qui devra tenir compte de l’autonomisation croissante des collaborateurs face à l’offre de formation.
Le devoir d’information de l’entreprise vis-à-vis des collaborateurs pourra s’effectuer à l’occasion des entretiens professionnels. Ces derniers constituent un espace de dialogue privilégié pour recueillir les souhaits de formation des salariés et des informations relatives à leur projet professionnel.
Dans les entreprises dans lesquelles l’accès à la mobilité interne est liée à l’acquisition de nouvelles compétences, les professionnels RH pourront donner envie aux collaborateurs d’acquérir de nouvelles compétences afin d’évoluer professionnellement grâce à la formation.
OneAragon accomplit le lien entre la politique de l’entreprise en matière de formation et de GPEC et les aspirations individuelles en termes d’évolution professionnelle.
Pour aller plus loin :
- Légifrance. Le service public de la diffusion du droit. (2018). Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Repéré à https://www.legifrance.gouv.fr/eli/loi/2018/9/5/MTRX1808061L/jo/texte
- Légifrance. Le service public de la diffusion du droit. (2018). Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel : Échéancier de mise en application de la loi. Repéré à https://www.legifrance.gouv.fr/affichLoiPubliee.do;jsessionid=E3513EF75833C5F8D0F446875F942751.tplgfr26s_2?idDocument=JORFDOLE000036847202&type=echeancier&typeLoi&legislature=15
- Delabarre, V. (2018). La réforme 2018 pas à pas. Centre inffo. Repéré à http://www.droit-de-la-formation.fr/reforme/spip.php?article2639
- Souna, S. (2018). Les 7 grandes nouveautés de la réforme de la formation professionnelle. Repéré à https://www.orientation-pour-tous.fr/actualites/actualites-nationales/article/les-7-grandes-nouveautes-de-la-reforme-de-la-formation-professionnelle
- Agence Régionale pour l’Orientation, la Formation et l’Emploi Nouvelle-Aquitaine. (2018). Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel : Principales mesures emploi-formation. Repéré à https://www.arftlv.org/pages/400/Reforme-formation-2018.aspx
- Mazuir, V. (2018). La réforme de la formation professionnelle. Repéré à https://www.lesechos.fr/economie-france/dossiers/030901638289/030901638289-la-reforme-de-la-formation-professionnelle-2131902.php
