En 2018, gérer les données RH apparaît comme un sujet stratégique pour 52% des décideurs RH interviewés et majeur pour 42%.
Seuls une minorité d’entre eux n’accordent pas encore d’importance à ce sujet. Le ressenti des décideurs selon leur secteur d’activité est cependant variable, ceux du secteur public reconnaissant plus le caractère stratégique de la gestion des données RH en comparaison des décideurs du secteur privé. Pour les organismes publics, la préoccupation majeure en matière de modernisation des RH est la gestion des compétences et des talents, ce qui nécessite de rassembler des données éparses sur le sujet, notamment les données historiques relatives aux entretiens annuels d’évaluation. Derrière ce ressenti se cache également une question de maturité, à la fois en gestion des RH et en gestion des données.
Les données RH – qu’elles soient relatives aux collaborateurs, candidats à un poste, retraités…, ou encore échangées avec des organismes externes – sont essentielles à une gestion performante de l’organisation. Elles sont capitales, au même titre que les données clients le sont dans un autre registre, pour améliorer la performance individuelle et collective, fidéliser les collaborateurs, développer leur engagement pour l’entreprise, attirer de nouveaux talents. A cette fin, il faut mettre en place les actions et les outils permettant la gouvernance de ces données, leur valorisation, leur corrélation avec des données tierces et leur restitution.
