Si l’organisation est le corollaire des gains de productivité, dans un univers 2.0, le véritable gain est le partage de l’information.
Lorsque tous les collaborateurs, managers et fonctionnels RH partagent un même back-office, les questions essentielles relatives à l’optimisation des ressources humaines peuvent être traitées collaborativement, avec un maximum d’efficacité : ai-je des doublons, des activités communes au sein de plusieurs départements ? Puis-je redéployer mon organisation pour faire communiquer les responsables entre eux ? Puis-je ponctuellement valider les compétences de tel collaborateur sur ce projet ?
À tous les égards, l’entreprise du futur est en train de renouveler son mode d’organisation grâce à ses réseaux. Les organisations encore trop cloisonnées sont en train de faire place à des structures en rhizome.
Dans cette perspective, la finalité n’est pas le contrôle de l’information sur les compétences des collaborateurs mais leur prolifération, afin qu’elles puissent être mobilisées plus efficacement et plus rapidement. Le mode Facebook/Twitter n’est pas loin. Dans les entreprises, les annuaires de compétences auront vocation à être activés en mode dynamique. La finalité devient peu à peu le partage du savoir : pour un problème donné, qui peut m’apporter une réponse ?
Lorsque les troupes perdent confiance
Alors même que le travail sur les gains de productivité devrait être l’occasion de se pencher sur la gestion de la compétence, accompagnant ainsi la mise en œuvre complexe de la loi de 2005 sur la GPEC, les troupes perdent confiance dans leurs généraux chargés de leur affectation. Car loin d’aider le salarié à construire la cartographie permanente de ses compétences et de l’accompagner dans sa réflexion sur sa mobilité future, les réductions d’effectifs le bornent dans une autonomie coupable, présentée de manière suffisamment positive pour lui faire croire que le fait de s’affranchir de la relation quotidienne avec un responsable ressources humaines de proximité serait un progrès.
Dans ces conditions, il n’est pas étonnant de constater qu’aux dernières enquêtes de l’Observatoire Cegos sur le climat social dans les entreprises, la fissure entre la perception du travail par les collaborateurs d’un côté et les équipes RH de l’autre prennent l’allure du gouffre de Padirac.
L’effet Papillon aidant, la désaffection des cadres de la fonction RH pour le terrain, les unités de production, les cantines ou les cafétérias entraîne, par capillarité, un regain de tension auprès des managers de proximité, moins capables d’assurer le relais de la stratégie auprès de leurs collaborateurs, accaparés qu’ils sont par un reporting centré sur le retour sur investissement. Si l’on poursuit sur une métaphore militaire, on peut déplorer le nombre trop important de DRH qui passent leur vie au QG, alors que les soldats s’égarent sur le champ de bataille. Un DRH au Codir, c’est un collaborateur en déshérence. À tout prendre, on peut imaginer que les moyennes et grandes entreprises paient les pots cassés d’une période de transition.
Les salariés dans l’effet de ciseau
Entre une réduction drastique des coûts due à la crise et l’implémentation des SIRH à marche forcée, voila les salariés pris dans l’effet de ciseau. À force de vouloir faire de tous les collaborateurs leur propre DRH, on finit par en perdre le titre, et, mutatis mutandis oublier même l’intérêt de la fonction.
À l’image des années 1980, où l’informatique personnelle remplaçait les gros systèmes à cartes perforées, la GRH entre dans une période de mue, mettant les entreprises à la croisée des chemins. Malheureusement conjuguée avec une période de crise et de pression financière, la révolution copernicienne entamée par les services RH n’est pas (encore) accompagnée d’un message clair d’une direction encore peu familiarisée avec les potentialités des SIRH. Et tout aussi performants qu’ils soient, l’arrivée des SIRH en mode SaaS ne servira pas de stratégie managériale de remplacement.
C’est toute l’entreprise qui doit passer en mode 2.0 et la révolution copernicienne ne vaudra que dans le cadre global de l’avènement d’un management durable, où l’écosystème humain évolue aussi rapidement que l’environnement technologique qui sert à le gérer.
Faute de quoi, comme dans le mythe, Cronos dévorera ses propres enfants.
Extrait de La Révolution Silencieuse des SIRH 2.0 – Jean-Marc Satta
© 2011, Editions Delavilla, Paris (www.editionsdelavilla.fr)
