Attirer et retenir ses collaborateurs à travers le SIRH

Réfléchir à la gestion RH dans un contexte de crise durable de l’emploi à travers un logiciel RH.

La crise n’a pas facilité l’insertion des jeunes diplômés, toujours aussi complexe, à la sortie du système scolaire. Si, trois ans après leurs diplômes, 80% des Bac+4 de la cuvée 2007 avaient pu décrocher un emploi, le taux d’insertion des promotions suivantes se dégrade. Les ingénieurs demeurent un peu plus favorisés, les titulaires de formations commerciales connaissent un sort contrasté. Pour leur premier job, seuls 66% d’entre eux auront le privilège de cotiser à une caisse de retraite cadre. Quant aux universitaires ou aux titulaires de DUT, leur situation bascule chaque année davantage dans la précarité : déjà nettement dégradées avant la crise, leurs conditions d’emploi sont désormais les moins favorables de l’ensemble des jeunes diplômés avec 67 % de CDI et des salaires médians nettement inférieurs à celui des jeunes sortant des écoles. Il est probable que près de la moitié d’entre eux mettront plusieurs années avant de décrocher leur premier poste stable.

Au deuxième semestre 2010, les prévisions globales du marché de l’emploi cadre étaient pour le moins mitigées. On essaye vainement de trouver une goutte d’optimisme dans les chiffres. Mais la réalité est là : si 47 % des entreprises ont embauché au premier trimestre 2010, les volumes de recrutement sont irrémédiablement orientés à la baisse. Seulement un tiers d’entre elles prévoient de faire passer des entretiens pendant le reste de l’année, soit une proportion bien inférieure aux recrutements d’avant la crise.

La maîtrise de la masse salariale avant tout

Dans ces conditions d’atonie où l’ascenseur fonctionne au ralenti, on pourrait s’attendre à des compensations sur le salaire. Il n’en est rien. Du côté de l’entreprise, on fait le gros dos. Les temps sont ce qu’ils sont : la pression budgétaire interdit de faire jouer le salaire pour attirer les bons collaborateurs. Pas question de prendre le risque de créer un précédent : le salaire ne doit plus être l’argument principal de gestion de carrière. La maîtrise de la masse salariale est devenue stratégique. La mondialisation a bon dos. Les impératifs de productivité parlent d’eux-mêmes. L’air du temps donne libre cours à l’actionnaire pour resserrer les boulons. Dans les grands groupes, la moyenne des augmentations est comprise entre 1 % et 1,5 % souvent couplée au gel des bonus variables.

En entretien, on évoquera peu le salaire, hormis pour les hauts potentiels et les métiers pour lesquels les primes forment l’essentiel des revenus. Certains prédisent déjà que les salaires de 2013 seront inférieurs à ceux de 2008…

Les logiciels RH en SaaS et Cloud permettent aujourd’hui de prendre en temps réel la mesure des salaires.

Un désir de changement

L’étude 2010 du Conseil d’orientation et de l’emploi, menée auprès de 900 personnes a largement mis à jour la dégradation des conditions de travail, en particulier dans les perspectives de prises de responsabilité. Démotivation, tensions, rythmes accrus, les perspectives moroses dégradent un moral déjà en berne : selon le nouveau baromètre semestriel de l’Apec, les cadres ne croient pas voir leur situation professionnelle s’améliorer au cours de l’année 2010.

Pire : ils ne sont pas plus optimistes quant à leurs perspectives de carrière à plus long terme. Perplexes sur leurs conditions de travail, et pourtant dans ce contexte morose, les cols blancs révèlent pourtant leur désir de changement. Les réseaux sociaux 2.0 sont des leviers de création des attentes et pourtant il est extrêmement difficile de recruter en ce moment.

Les candidats, expérimentés ou non, sont moins aventureux qu’avant et recherchent une structure qui leur permette d’évoluer et qui les motive. Reste qu’on ne sera « acteur de sa carrière » que si l’entreprise offre quelque chose de tangible.

Autrement dit : plus question de se contenter d’être dans la posture ou dans le discours !

Extrait de La Révolution Silencieuse des SIRH 2.0Jean-Marc Satta
© 2011, Editions Delavilla, Paris (www.editionsdelavilla.fr)

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