Ni lubie ni mode aux effets incertains : la bienveillance dans le management a des fondements scientifiques.
Mais pour initier puis accompagner efficacement ce changement profond dans le comportement des managers, la DRH a besoin de données fiables, utiles, complètes et pertinentes.
- Les chercheurs en management s’intéressent depuis près de 10 ans au bien-être dans le travail et au management bienveillant.
- Mieux connaître ses collaborateurs, respecter leur équilibre de vie, entendre leurs aspirations et leur faire confiance sont les bases du management bienveillant.
- La qualité des données RH et leur simplicité d’accès jouent donc un rôle essentiel pour amorcer une telle démarche.
Un mouvement d’inspiration américaine
Dès 2010, la plus grande manifestation scientifique des sciences de gestion, le congrès annuel de l’AOM (Academy of Management), a pris pour thème : « Dare to Care », c’est-à-dire « Osez la bienveillance ».
Les travaux théoriques, d’essence principalement nord-américaine, sont aujourd’hui repris par des chercheurs francophones, notamment canadiens, qui établissent un lien entre cette nouvelle tendance et le mouvement plus large de l’amélioration du bien-être au travail (QVT) et du rééquilibrage des sphères professionnelles et personnelles (Work/Life balance).
Un management bienveillant repose sur quatre piliers :
- Mieux connaître ses collaborateurs.
- Leur prêter attention.
- Respecter leur équilibre de vie et leurs priorités.
- Leur faire confiance, ce qui doit se traduire par moins de contrôle, plus d’autonomie et de collaboration « égalitaire », notamment par une culture de transparence.
Une étude de Shawn Achor (dans « The Happiness Advantage ») a démontré que les salariés heureux sont plus collaboratifs et plus créatifs. Leur productivité grimpe aussi, et de 12% (Université de Warwick, 2014) ! De plus, les émotions positives vécues au travail ont un rejaillissement sur la vie privée et contribuent à un développement des ressources physiques, intellectuelles et sociales.
Les données RH, un carburant essentiel du changement
« Pour bien manager en général, et dans la bienveillance en particulier, il faut avoir une vision juste de la situation de ses collaborateurs », estime Jean-Marc Satta, président de l’éditeur Aragon-eRH. « Il faut savoir qui ils sont, mais aussi se rappeler pourquoi ils ont rejoint l’entreprise, ce qu’ils y ont réussi au cours des années, les difficultés qu’ils ont surmontées ou pas, etc. ».
L’ensemble des données RH disponibles, simples d’accès, doit donc couvrir la situation personnelle du salarié, le suivi de ses absences, le contenu de son contrat ou encore les contraintes de son poste. Son dossier doit aussi permettre de reconstituer tout son parcours.
La DRH et le comité directeur doivent assumer et outiller le changement
Au-delà de la connaissance des individus, la richesse des données et leur analyse permettent à la DRH de comprendre les forces et les faiblesses de l’encadrement, et de corriger d’éventuelles défaillances.
Enfin, si le passage au management bienveillant requiert des outils, et notamment des données de qualité, l’expert d’Aragon souligne que rien ne sera possible sans une implication claire et totale de la direction : « comme pour toute évolution profonde de l’entreprise, la hiérarchie doit assumer son leadership et se montrer cohérente avec les valeurs qu’elle demande à ses cadres de défendre. C’est à ce prix que les collaborateurs et le management intermédiaire pourront trouver de nouveaux équilibres de fonctionnement dans les équipes, basés sur l’adhésion à ces valeurs ».
