Zoom sur la gestion prévisionnelle des compétences : le cas d’Arcelor Mittal.

Aragon eRH simplifie le pilotage des compétences d’Arcelor Mittal

Avec plus de 800 collaborateurs répartis sur cinq sites en France, Arcelor Mittal fait face à des défis industriels et humains quotidiens.

Des défis de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences que le groupe relève à l’aide d’Aragon eRH pour l’évaluation et la GPEC.

Répondre aux variations de production

Les trois sites d’Arcelor Mittal dans la Meuse comptent 800 personnes, et les variations d’activité demandent d’augmenter les cadences en période de forte charge. L’intérim permet en partie de s’adapter aux variations de charges, mais pour l’essentiel c’est la polyvalence des collaborateurs qui permet d’organiser efficacement le travail. C’est à cet enjeu que répond Aragon eRH avec son module Compétences et Planification, qui permet de vérifier et d’adapter la polyvalence des équipes, au plus près des besoins du groupe.

Superviser l’évolution des talents en toute équité

En mettant en lumière les compétences dont un site donné à besoin, le module Compétences & Formation d’ Aragon eRH présente les priorités de formation et les évolutions de poste qui peuvent en découler.

Un module qui permet aux 50 managers de proximité d’Arcelor Mittal d’apprécier les compétences de leurs équipes et de les mettre en regard des besoins de formation afin de leur proposer des contrats de progression.

Un avantage opérationnel de premier ordre, qui garantit en outre l’équité entre les collaborateurs : ils peuvent s’assurer que les évolutions de carrière correspondent bien aux évolutions des compétences de ces derniers.

Pourquoi avoir choisi Aragon-eRH ?

« Ajuster les compétences et la polyvalence pour répondre aux situations de haute et de basse conjoncture est la fonctionnalité structurante que nous recherchions. Aragon RH était la seule solution à y répondre, avec une mise en place rapide et simple pour notre organisation. »

Michel Hervouin – Directeur de site Arcelor Mittal

Aragon eRH a été aussi retenu pour sa capacité à anticiper les départs en retraite

Un enjeu fort pour les sites industriels du groupe consiste à d’anticiper les départs en retraite. Avec le module Compétences et Planification d’’Aragon eRH, Arcelor Mittal a développé ses pratiques de GPEC. Il permet d’organiser la succession aux postes à pourvoir grâce à deux ou trois ans de formation et de montée en compétences.

Télécharger communiqué de presse « Aragon-eRH simplifie la gestion prévisionnelle des compétences d’ArcelorMittal »

Aragon eRH simplifie l’externalisation de la fonction RH d’Araxxe

La fonction RH est le talon d’Achille de la PME innovante. D’un côté, une dynamique de travail qui se nourrit de fortes relations humaines. De l’autre, une gestion des ressources humaines souvent assez peu formalisée. Ce cocktail explosif débouche parfois sur une crise de croissance, révélatrice d’une start-up qui a grandi trop vite.

Pour éviter cela, et conscient qu’il est difficile pour une jeune PME de capter de bons talents RH, Araxxe a décidé dès les premiers mois de son existence d’externaliser ses processus RH.  Dans ce dispositif, le SIRH (système d’information ressources humaines) est la clé de voute qui permet de nouer des relations avec les prestataires d’externalisation.

Le SIRH : la clé de la réussite de l’externalisation RH

Une croissance rapide (1 recrutement par mois pendant 5 ans), des services très techniques, des collaborateurs aux profils très variés(ingénieurs, développeurs, personnels administratifs et de production), pour Araxxe l’externalisation était à la fois une nécessité et un pari risqué. Un pari risqué, mais aujourd’hui réussi.

« Dès le départ nous ne souhaitions pas avoir de responsable de ressources humaines en interne », explique Xavier Lesage, Président d’Araxxe.

« Avec Aragon eRH nous avons pu déléguer et confier nos processus RH à un conseil externe. Nos employés sont satisfaits. Et cela nous permet de gérer nos RH avec un degré de professionnalisme que l’on retrouve rarement dans des PME innovantes de la dimension d’Araxxe. »

Le choix d’un SIRH simple et convivial, dès la naissance d’Araxxe

« Nous avons choisi de déployer la solution d’Aragon eRH très en amont dans la vie de l’entreprise », souligne Xavier Lesage.

« L’outil a été mis en place en quelques semaines, à une période où Araxxe n’avait encore que quatre employés, contre plus de quarante aujourd’hui. Cela nous a permis d’accompagner et de gérer la croissance de nos effectifs en toute sérénité».

Aujourd’hui, outre la gestion des notes de frais et des feuilles de temps, Araxxe utilise la solution Aragon eRH tant pour les évaluations (auto-évaluations, évaluations annuelles), la formation (plan de formation, session de formations…) que pour l’actualisation des dossiers employés.

Un besoin critique : les notes de frais

Basé en France, spécialiste de la supervision télécom, Araxxe intervient dans près de 100 pays. « Nous pouvons par exemple identifier en quelques clics des fraudeurs sur un réseau téléphonique à l’autre bout du monde», précise Xavier Lesage, Président d’Araxxe.

En pratique, cela induit également des notes de frais parfois complexes. « Nos collaborateurs dépensent ainsi entre 8000 à 10 000 euros par mois pour acheter des cartes téléphoniques dans le monde entier. ».

Un gain de temps : l’automatisation des feuilles de temps et notes de frais

Les feuilles de temps (« time report »), et les notes de frais sont intégrées à la comptabilité générale et à la comptabilité analytique. Les transactions de cartes bancaires sont importées depuis la banque vers notre outil de notes de frais. Les salariés confirment qu’il s’agit bien de leurs dépenses professionnelles. Celles-ci sont ensuite comptabilisées, vérifiées et remboursées.  « Au final », indique XavierLesage, « ce processus nous permet d’économiser des centaines d’heures de saisie. »

Focus on manager implication in the evaluation process: le Crédit Coopératif case.

CREDIT COOPERATIF EVOVLES TO PAPER-FREE EVALUATIONs WITH ARAGON-ERH

Crédit Coopératif, ever socially involved and servicing the local economy, has doubled in size (2000 employees today) and expanded its business activities over the last ten years. Thanks to Aragon-eRH, the bank has been able to transform its management practices to successfully evolve with this growth.

FORECASTING EMPLOYMENT AND COMPETENCIES

Implementing a workforce planning initiative at Crédit Coopératif required the migration of evaluations management, activity matrices and potential employee career advancements from paper to software.

With its Evaluation and Workforce Planning modules, Aragon-eRH has accompanied Crédit Coopératif in this transformation. Now, employees evaluate themselves in a secure and confidential environment. The managers can then review the evaluations and compare the two competency “radars”.

280 MANAGERS, 2000 EMPLOYEES, 94% RETURN

280 managers at Crédit Coopératif were trained on the tool, receiving management coaching for annual evaluations in which employees provide 80% on the exchange. In addition, each of the 2000 employees has the opportunity to provide comments following their evaluation.

With its Evaluation module, Aragon-eRH delivers simple and intuitive interfaces that facilitate the flow of the annual evaluation. 94% of the evaluations were completed and validated on time.

WHY CHOOSE ARAGON-ERH?

“It is essential that the tool correspond to our values and the needs of our managers. Araon-eRH is adapted to people: the screen interfaces are intuitive; the competency radars facilitate the manager-employee discussion, the tool easily integrates our own matrices and the service teams were fully invested in the implementation.”

Marie Laborda – Program Director, Crédit Coopératif

ARAGON-ERH ALSO CHOSEN FOR ITS ABILITY TO COLLABORATE WITH CONSULTANCIES

Focus on managing competency forecasting: the Arcelor Mittal case.

ARAGON-ERH SIMPLIFIES ARCELOR’S COMPETENCY MANAGEMENT

With over 800 employees spread over three sites in the Meuse, Arcelor Mittal is confronted with industrial and human challenges every day.

One of their biggest challenges – managing employment and competency forecasting – is being met with the help of Aragon-eRH, specifically for evaluations and EEP.

MEET CHANGING PRODUCTION LEVELS

Arcelor Mittal’s three sites in the Meuse count for 800 employees, and the variations in activity levels require an increase in production rhythm during periods of significant change. Temporary employees can help bridge the gap in periods of flux, but permanent employees with adaptable competencies enable a company to efficiently organize workload. This precise scenario is managed by Aragon-eRH’s Competencies and Planning module, which lets Arcelor Mittal to regularly identify and adapt its teams’ adaptability to best meet the needs of the group.

SUPERVISE TALENT EVOLUTION FAIRLY

By identifying the competencies that a given site needs, the Competencies and Training module from Aragon-eRH highlights the training priorities and eventual job evolutions that can result.

The module lets 50 Arcelor Mittal site managers inventory their teams’ competencies and identify existing training needs in order to propose superior positions: an operational advantage of the highest order that also fosters an atmosphere of “fair play” amongst employees. Coworkers are assured that career advancement clearly corresponds to the competency evolution of those who are promoted.

WHY CHOOSE ARAGON-ERH?

“Adjusting competencies and versatility to respond to situations of high and low workloads is the structuring functionality we were looking for. Aragon-eRH was the only solution to meet that need, and with a fast and simple implementation for our organization.”

Michel Hervouin – Site Director, Arcelor Mittal

ARAGON-ERH ALSO CHOSEN FOR ITS ABILITY TO ANTICIPATE RETIREMENT DEPARTURES

One big challenge for the group’s industrial sites was to anticipate employees’ departures for retirement. With Aragon-eRH’s Competencies and Planning module, Arcelor Mittal has been able to develop its Workforce Planning initiative. It facilitates succession planning for soon-to-be available positions thanks to two or three years of training and competency evolution.